こんにちは、長期インターンの採用支援をしているアイタンクジャパンの金子です。

数ある事例の中から、「これはすごい！」というインターン活用の成功事例をご紹介します。

今回ご紹介するのは、ネットショップのコンサルティング事業を行う日本ECサービス株式会社様です。

社員数6名という少数精鋭で、教育体制が整っているわけではない状況でどのように学生を育てたのかをご紹介します。

クライアント様が抱えていた採用課題

日本ECサービス様は、ネットショップ支援事業として、Amazonや楽天市場などのECモールに出店しているクライアントに、モールで成功するためのノウハウを提供しています。

2011年設立で現在社員数は6名という中、自社開発ツールのテレマーケティングを行うメンバーの採用を検討していました。

いきなり正社員登用するよりは、フレキシブルに人材を抱えたいという状況でしたので、アルバイトや派遣の活用を試していました。

しかし、主体的に動き、成果を上げることにこだわることのできる人材、かつ少数精鋭のこのメンバーに合う人材を求めており、「ベンチャーでの営業職」としての期待値に適う人材がなかなか見つかっていませんでした。

なぜインターン採用を選んだのか

もともと、自社商品のテレマーケティングを行うメンバーを2〜3名採用したいと考えていました。

仕事内容やボリューム的に、経験者を正社員採用するよりはアルバイトなどで週3〜4回ほど勤務してもらい、人件費を抑えて活用したい状況でした。

そこで、アルバイトの募集をかけてみたところ、多数の応募がありました。

アルバイト募集にありがちですが、年齢や経歴が様々で意外と選考に手間がかかると思いつつ、何名か面接を行ってみましたが「一緒に働きたい」と思う人材にはなかなかめぐり会えずじまいでした

そこで、取り入れたのがインターン採用でした。

【「インターン」を選んだ理由】

• 意欲面：学ぶ意欲、成果を上げて成長したいというやる気
• コスト面：時給1,000円程度、平日週3日程度の勤務

自社事業に興味を持っていてお互いに一緒に働きたいと思える人材を、採用費や人件費を最小限に抑えつつ活用できる手法として、インターン採用を始めました。

実際に採用してみると、どの学生もめきめきと成長して、売上を担う重要なメンバーに育っていきました。

中には、インターンが楽しくて別のアルバイトを辞めて、日本ECサービス様での仕事に集中する人も出てきました。

社員もインターンも関係なく、一緒になって仕事に取り組める組織ができていきました。

企業の取り組みとは？

インターンの仕事内容は、ネットショップへの電話営業から、そのショップの売上改善の支援です。

インターン生が非常に意欲的で優秀とはいえ、ただ電話をかけさせるだけでは成果は上がりませんし、会社への定着も難しいのが現実です。

今回の、日本ECサービス様のインターン生は、3ヶ月で月商1,500万の売上実績を上げるなど、大きな成果を上げています。

そこには、インターン生に成果を上げさせる仕掛けがありました。代表取締役副社長の橋本様に、インターン生の指導で大切にしていることを伺いました。

インターンを成長させるポイントとは？

インターン生と一緒に働く上で、3つ、心がけていることがあります。

1つ目は、「会社・事業の理念や仕事の背景を十分に伝えること」です。

なぜこの事業を行っているのか、ここを2日間で6時間程度の時間をかけて説明します。

この時間をインターンの初日にしっかり取ることで、社員とインターンが「指示する・される」という主従関係ではなく、同じ方向を向いて一緒に成長していくメンバーとして認めることができます。

また、会社やチームの目標を共有することで、達成にむけて一人一人が自分事で動けるようになりますね。

日々の業務の忙しさを理由に、背景を伝えずに作業だけ依頼してしまうことにならないよう、必ずこの時間を取るようにしています。

2つ目は、「成功体験を積ませる、体験として成功のノウハウを理解させること」です。

成功体験とはいっても、「受注できた！」という体験には留まりません。

どういうプロセスで何をしたから受注に至ったのか、ということを体験から言葉に落とし込んで、自分で説明できるようにさせます。

そうすることで、自分のアクションが成果につながった実感をより得られて自信がつきますし、次からの仕事に汎用させることができます。

こういったことは、インターンには限らず人材育成では常に求められることかもしれませんが、学生だからこそ、小さなことからしっかり褒めてあげること、アウトプットさせることが大切だと思っています。

3つ目は、「素早いレスポンスによって信頼関係を築くことで、成長スピードを上げる」ということです。

成長させるためには指導は欠かせませんが、指導とは言っても営業マニュアルや評価シートを用意しなければいけないということはありません。

大切なことは、彼らが疑問に思ったことに素早く誠実に答えてあげることです。

「どうすればもっと良くなるか」ということを考えながら仕事をしている学生は、自分なりに「こうしたほうがいいのではないか」という仮説をもってトライします。

その際に、疑問に思うことをすぐ聞ける環境にしてあげることでスピード感をもってPDCAを回せるようになりますし、何より信頼関係が構築されるんですね。

出勤日ではなくてもチャットツールで、質問や提案をしてくる学生には、その日のうちにレスポンスするようにしています。

時々、議論が白熱して、随分長くなることもあります（笑）。

困ったことはありましたか？

学生という点で困ることと言えば、勤務日数の面ですね。

授業などで時間に融通が利かない面や、テスト期間のときには勤務日数が減ってしまうことが工夫しなければならない点です。

たとえ休んでも大きな影響が出ないように、なるべく仕事を分散させて他の人で代行できるようにしています。

インターン生の育成が負担になるのでは？と不安に思われる企業もあると聞きますが、ほとんど負担には感じません。

会社を運営していく上で、人材育成は不可欠なものですし、むしろかなり優先度・重要度の高い事項だと考えていますので、インターン生の育成に時間を作れるようになり成果が出ることは、会社の成長や組織力向上そのものではないかと思います。

感想を教えてください

「キャリアバイト」を知り、インターンという人材採用手法を取り入れられたことは、当社にとって非常によい選択でした。

安定した応募数があり、狙った人物像の人材が採用できましたし、今いるインターン生に聞くと、友達の多くもキャリアバイトを知っているとのことで、インターン求人メディアとして非常に信頼しています。

インターンから入社した社員もいますので、優秀な人材の確保と採用費の最適化が実現できています。今後も採用手法として活用していく予定です。

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インターン採用や、インターンの戦力化の方法については、こちらの資料で詳しくご説明しております。ぜひご覧ください。