新組織の立ち上げに採用スピードの早いインターンシップを
渡邉様
2〜3年前からインターンシップを導入しています。当初はインサイドセールスの創業期。メールを配信して、リンクをクリックした方に架電するメールマーケティングを行なっていました。そこから受注に繋がるケースが増えてきて、インサイドセールスの可能性を見出し、インターン生によるインサイドセールス組織を始動させました。
メンバーを正社員ではなくインターン生にした理由は、コスト面はもちろん採用スピードの速さもあります。新しい組織の立ち上げに伴って正社員採用を行う場合、採用活動に数ヶ月はかかるのでタイムラグが生じてしまいますが、インターン採用であれば迅速に人員を集めることができます。
インサイドセールスの第一ステップは、先方の担当者に繋いでもらうこと。これに関してはセールススキルよりも行動量が鍵となります。必要なトークスクリプトを用意しておけば、営業経験のないメンバーでも業務に支障はありません。
目標数を定めたインサイドセールス
渡邉様
インターン生に任せている業務は、認知に至っていない潜在層の企業様のリストに対してのアプローチです。まずは電話で話すことに慣れ、トークスクリプトが言えるようになるために、一番確度の低いリストに対してひたすら架電を行います。決められたトークスクリプトが言えるようになり、さらに興味を引くようなヒアリングができた上でアポイントが獲得できるようになれば、本業務の方に移行していただきます。本業務ではよりセールスに寄ったトークを取り入れるため、社員が隣に付いて、ヒアリング内容など都度フィードバックしています。
成果はアポイント数で評価し、行動量を担保するために1時間あたりの目標架電数を決めています。確度の低いリストへの架電は”作業”のような感覚になってしまうため、モチベーションを保つことが難しく、インターン生のためにもならないと思っています。そこで、確度の低いリストの中でもランク付けを行って、目標を達成するためにはどのようなアプローチをしていけば良いのかを考えられる要素を作っておき、確度の高い方への接触を図ってもらうようにしています。SFA（営業支援）ツールを使いこなすこともインサイドセールスにおいて重要なポイントです。
インターンシップ導入で社員のリソースを確保
渡邉様
インターン採用のメリットは費用対効果が高いことです。リード単価はもちろんのこと、行動量を担保しなければならないシチュエーションにおいて有効だと考えています。
例えば、リードジェネレーデョンであるセミナー開催や教育コンテンツ制作は社員が行いますが、その後の参加者に対するフォローは社員だけでは回りません。そこにインターン生がいれば対応をお願いすることができます。
難易度が高い業務の振り分けとマネジメント体制
渡邉様
ナーチャリングなど難易度が高い業務にどう取り組んでもらうかが課題です。また、CSチームのレポート作成や提案前の事前準備もインターン生に任せる場合、結果が分かりづらい作業なのでマネジメントの難しさも課題となっています。
インターン生にナーチャリングを任せることについては、商材や、現在のマーケティング戦略上なかなか難しいため現時点では課題解決に注力していませんが、もし任せるのであれば新卒採用と一貫し、スタークスに入社していただくまでのフローを構築していければと考えています。
フィードバックに割く時間と工数
渡邉様
リモートでも問題なく稼働できていますが、フィードバックが難しいと感じています。リモート中は電話内容を共有できるアプリを活用し、社員がインターン生の架電内容を聞き、追ってフィードバックを行います。オフィスに居ればその場ですぐにトーク内容について話が出来ていましたが、リモートではインターンメンバーの状態を把握するために時間を作らなければならないので時間と工数がかかっています。
インターンシップからの入社についてフローや制度を整えたい
渡邉様
インターンシップからの入社についてフローや制度を整えていけたらと考えています。採用のコストもかかりませんし、入社後は即戦力となります。入社の可能性が見えているだけでも、私たち社員がインターン生にかけるコストも変わってきます。採用を前提に難易度の高い業務までインターン生に取り組んでもらうパネルを構築出来たら面白いと思います。
担当コンサルタント
太田
長期有給インターン求人メディア
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