課題

価値観をすり合わせて採用できる手法を模索

野沢様

これまでの採用手法は、人材紹介会社を利用するか、社長や社員の友人が入社するという縁故採用のみでした。しかし今後の事業・組織拡大に向け、新たな採用手法を模索していたんです。そこで出会ったのが、長期実践型インターンでした。
もともと、事業拡大に向けて正社員で中途採用をしようと考えていたのですが、失敗したら怖いなと思い躊躇していました。実は、弊社はこれまで求人媒体や人材紹介での採用では、価値観のすり合わせがうまくいかないことがあり、早期に辞めてしまうことも多かったんです。当然、費用対効果も合わなくなってきて、社長や社員の友人・知人からの縁故採用を強化していきました。スキルや経験よりも人となりや価値観を重視して採用したいと考えていましたが、縁故採用だけではスピードにも限界があり、他の採用手法を検討しているところでした。
インターン生を採用しようと考えたきっかけは、知り合いの会社で、学生が広告運用を担当しているというお話を伺ったときです。当社の社員も未経験から始めているので、学生でも真剣に学んでくれればできるイメージが沸きましたし、何よりインターンという形であれば、正社員よりも採用のハードルが低く、経営上のリスクも最小限に抑えた上で進められそうだと期待が持てました。また、“今の時代似合ったメディアの立ち上げ”“インターン生にしか生めないようなアイデア”など若い方にしか創造することの出来ない新しい風を送り込んでくれることを期待していました。

株式会社ホットライン インターンシップ 導入事例

解決策

インターンを受け入れるための仕組みづくり

野沢様

インターン生の業務は、自社メディアの運用です。本人が携わりたい分野や習得したいスキルなどに合わせて、チームに配属します。現在は約20名が在籍していて、ディレクター社員の下にインターン生が4〜5名ほどつくかたちでチーム体制を取っています。基本的には社員が担当している案件のフォローをしますが、その中で広告運用をやっている人もいれば、LPのデザインや記事のライティングをやっている人もいます。例えば、インターン経由で新卒入社した社員がいますが、彼の場合はインターン在籍時からディレクターとしてチームを持っていて、そのインターンチームも単独で利益を出せるようになっていました。実際にWeb広告の運用代行で1,500万くらい広告費を任されて、獲得数を倍にしてきたときは驚きましたね。

インターン生への指導方法ですが、まずはWEBマーケティングの動画学習サービスやDVDを観て勉強してもらいます。一人一人に、一から教えていると社員も大変なので。あとは社員向けの社内勉強会にインターン生も参加してもらっています。外部講師を招いたセミナーなどは特にインターン生が積極的に質問するので、むしろ活気が出ていいですね。基礎知識を習得したら、あとはあまり細かくは指示しないようにしています。その仕事の目的として出してほしい結果を伝えて、あとは使えるツールを渡してプロセスは自分で考えるようにさせています。手順を教えてしまうと、うまくいかなかった時に結果を他責にしてしまうんですよね。「教えてもらった通りにやったのに…」と。
自責で結果へコミットできるように、まずは自分でやらせてみて、詰まったり悩んだりしたらその都度できたところまでフィードバックしています。すぐ煮詰まってしまう人もいれば、粘り強くやれる人もいて様々ですが、みんなその過程でスキルも仕事の考え方も習熟していきますね。仕事が楽しいようで非常に熱心にやってくれます。出勤日以外でも、広告運用で動きが出るとすぐに報告してくれるので、気になって見てるんだなと。
入社当初は週1日しか来ていなかった人が週3日くらい来るようになって、どんどん成長スピードが上がっていますね。やはりある程度の頻度で来てもらった方が指導もしやすいですし、チームでのコミュニケーションも取れます。採用側としても、はじめは応募ハードルを下げるために週1日勤務もOKとしていましたが、いまは週3日以上の勤務を条件に変更しました。採用難度は上がりますが、当社の指導体制も整ってきたので、そのくらい本気でやりたいという人をターゲットにしていきたいと思っています。

株式会社ホットライン インターンシップ 導入事例

効果

社員1人にインターン生5名のチーム体制で戦力化を実現

野沢様

インターン生が成果を出すまでに苦労や失敗もありました。一番難しかったことはマネジメント。2015年の10月からインターン採用を始めて約1年が経ち、チーム体制も回ってきましたが、この体制がうまく行き出したのは採用を始めてから半年後くらいです。
インターン採用を導入した当初は、教える側もマネジメント経験がない20〜30代の社員ばかりなのでどう指導したらいいかわからず…という状況でした。それまで、自分が持っているスキル・知識でできる業務を担当していたのですが、インターン生が後輩として入ってくると色々質問されるわけです。そして、自分がディレクターとして一案件を担当すると、これまでやってこなかったも含めて全部できないといけないので自然と勉強が必要になります。みんな反対するどころかこの機会にもっと学ぼうという姿勢でやってくれました。一人一人は大変だったと思いますが、会社全体としては結果的に社員のスキルアップも図れた1年になりました。

インターンからの新卒採用にも期待しています。まだ採用を始めて1年少々ですが、新卒採用も決まり、良い滑り出しです。今後も直接新卒採用をしていくというよりは、長期インターンからの正社員採用の流れを作っていきたいと思っています。幸い、入社を希望してくれる学生も多いです。これからは評価制度も作っていき、どんな成果や人物像を正社員採用の基準としていくか整えていこうと考えています。正直なところ、当初から10〜20名も採用してきましたので、人件費や指導コストを考えると、インターン採用自体は1年経った今やっとプラスになってきたかなという評価もできますが、新卒採用にもつながっていますし、組織面への良い影響力もあり、十分今後も続けていきたい採用手法ですね。

今後のインターン採用の展望ですが、当社も16期目となり、30代後半の社員も増えてきました。さらに若い人材の力が必要です。インターン生は次々に出てくるマーケティング情報をキャッチしてくるので、社内に良い刺激をもたらしてくれていて、欠かせない存在です。今後もインターンから新卒入社を迎えて、その社員のもとにインターン生もっと入れていきたいですね。もっと知りたい、やってみたい、と貪欲な姿勢のインターンチームに期待しています。